Manager dans un monde de brute...
09-06-2005

Depuis bientôt un an, je me suis pris d'une passion subite pour le management, bien que n'ayant encore jamais été manager moi même Apres tout on peut avoir un intérêt dans la biologie sans terminer docteur.

Lorsque je travaillais à Argonaut, j'ai eu la chance de rencontrer un freelance en management. Globalement, Il allait travailler dans des boites afin de les aider en management. J'ai trouve sa façon de penser très intéressante et cela a ouvert mon appétit sur le monde du management que je ne connaissais pas vraiment il faut bien l'avouer.

Ce que je vais vous faire partager aujourd'hui n'est ni plus ni moins que ce que j'ai découvert a partir de la et espère bien vous donner envie d'en savoir plus.
Ce fut un peu comme une boite de pandore. Une fois ouverte je n'ai pas eu envie de la refermer et cela a changé pas mal de choses dans ma vie... en mieux.

Le principe de Peter... pas Pan hein, juste Peter...

C'est avec ce principe que ce manager, a capte mon attention. Je me plaignais alors de l'incompétence de certaines personnes en haut de ma hiérarchie...
Le principe est le suivant: dans une organisation, "on ne progresse que jusqu'a son niveau incompétence".

Ca veut dire quoi progresser jusqu'a son niveau incompétence?

Ok prenons un exemple en programmation (ça tombe bien c'est mon domaine).
Un programmeur est embauche dans une boite, il fait du bon boulot allant plus loin que ce que l'on attendait de lui et devient senior programmeur. Jusque la on connait tous plus ou moins cette histoire. En tant que senior toutefois il gagne de nouvelles responsabilités comme encadrer les juniors programmeurs en plus de ce qu'il a toujours su faire, à savoir programmer. Il s'en sors plutôt bien mais préfère tout de même programmer que s'occuper des juniors. Comme il fait du bon boulot il gagne une promotion pour atteindre le rang de lead programmeur. Seulement voila, un lead ne doit plus uniquement programmer mais aussi diriger (leader).
Les personnes sous sa direction bien qu'ayant du respect pour ses capacités trouve notre nouveau lead incapable de bien diriger l'équipe, la communication est mauvaise, les choix techniques non discutes... le nouveau lead n'est pas content lui non plus, car il n'a pas le temps de se concentrer sur ce qu'il aime faire: programmer.
Désormais il y a peu de chance qu'il obtienne une nouvelle promotion vue que personne n'est content de ses résultats. Voila, il a atteint son niveau d'incompétence et ne progressera plus.
Au final, on vient de perdre un très bon programmeur et on a gagne un mauvais lead programmeur. Pas brillant.

La corollaire de Peter est tout simplement que tous les postes a haut rang sont occupes par des incompétents.
La plupart des grosses entreprises sont au courant du principe de Peter (bien que ça ne soit pas une étude rigoureuse) et en tiennent compte avant de donner une promotion dans tel ou tel sens.
C'est sur les talents de manager et non de coder que la promotion aurait en tant que lead aurait du être effectue dans notre exemple.

Petit scarabée deviendra grand...

Le premier livre que l'on m'a conseille sur le management fut le Tao of coaching. C'est également un livre que je conseille comme lecture car il est clair et facile d'accès pour les non inities, il résume pas mal de notions de base et est facile a lire.
C'est un petit livre divises en plusieurs chapitres expliquant chacun un aspect de ce qu'un bon manager se doit de savoir.
La ou c'est intéressant c'est que les choses apprises ne se limitent pas au domaine du travail et ont également des effets positifs sur le relationnel en général. Et le relationnel est tout de même un des éléments fondamentaux de notre vie en société (à moins de vivre seul sur une île déserte). On voit donc très rapidement que les règles de management sont bien souvent vraies également en dehors du cadre du travail.

En gros, on y apprend quoi?
Beaucoup de chose malgré le peu de pages que comporte le livre. Savoir écouter, poser des questions au lieu d'affirmer, collecter du feedback...

Personnellement, j'ai remarque que j'écoutais plus qu'avant et j'ai surtout appris comment donner du feedback (critiques positive) sans heurter les gens.

J'ai aussi appris a comprendre et a travailler avec des personnes qui ont une approche différente de la mienne, a savoir ceux qui sont de type "Penser->Faire" alors que j'ai une approche plutôt axée "Faire->Penser->Faire". Bref, une vraie leçon sur la vie.
(Voir Meyers Briggs)

Un mauvais manager, bah c'est un manager qui manage mal non?

Pendant une conférence professionnelle sur le jeu vidéo aux USA (GDC), deux livres nous ont été recommande. Je commençais alors tout juste à m'intéresser au management. Le premier était Peopleware et le deuxième Getting to Yes.

Peopleware est un livre intéressant qui détruit beaucoup de mythes sur le management. A tel point que je n'ose plus acheter de livre sur le management de peur d'apprendre des âneries! En lisant ce livre, j'ai compris beaucoup de choses a propos qui m'ont permis de reconnaître très rapidement un bon manager d'un mauvais. Un manageur n'est pas la pour forcer a travailler, mais pour faire que rien n'empêche les gens de travailler. La différence est subtile mais importante.
Peopleware part du principe que les gens veulent travailler, et c'est une façon de voir a laquelle je n'adhérais pas forcement avant d'avoir lu ce livre. Je me suis rendu compte du piètre manager que j'aurais fais si j'avais pas lu ce livre avant.

Si je pense gagnant-gagnant je perds ou je gagne?

Le deuxième livre "Getting to Yes" est plutôt difficile a ingurgiter car écrit d'une façon assez lourde. Toutefois, si on passe cette barrière, le contenu est très intéressant et très instructif.
L'idée de base est d'essayer de penser dans une optique ou tous les partis sont gagnants. Et bien souvent cela débouche sur une solution meilleur pour tout le monde.
Plutôt que de se battre sur des positions (quel prix, combien...) on se bat en pensant gagant-gagnant.
Un des exemples que j'aime est le suivant:

Deux personnes dans une bibliothèque discute de combien on doit ouvrir la fenêtre car un veut l'avoir ouverte et l'autre fermée. Le bibliothécaire arrive et demande ce que la raison de pourquoi ils veulent la fenêtre fermée ou ouverte. Un répond qu'il la veut ouverte pour aérer un peu, l'autre répond que le vent fait voler ses papiers. Le bibliothécaire va dans la salle d'a cote et ouvre en grand une fenêtre Les deux personnes sont contentes.

Un autre exemple historique cette fois ci concerne les USA et la Russie, a l'époque les USA avaient décréter vouloir visiter 9 centrales nucléaires, les russes étaient d'accord pour 3. Les deux pays se sont engage dans une bataille des nombres.
A aucun moment ils se sont penches sur ce que serait ses visites et dans quelle conditions elles pourraient se faire de façon a satisfaire les deux parties (rassurer d'un cote et garder les secrets industriels de l'autre).
Résultat, personne n'était content et aucune centrale ne fut visitée.

Conclusion, ne pas se battre sur des positions, voir plus loin.

7 habitudes et pas une de trop....

Ce que je suis en train de lire n'est ni plus ni moins qu'une paire de lunette sur la vie. A proprement parler ce n'est pas un livre de management, mais un livre lu par les managers, et généralement les bons.
C'est l'une des plus belles leçons sur la vie que j'ai reçu depuis bien longtemps. Je vous passerai les détails, car il vous faudra le lire par vous même en entier, il n'y a pas de remède miracle ou de solutions expresse, il faut suivre le court naturel des choses.
Pour ce que j'en retiens, cela vous apprend à être interdépendant. Passer du stade de dépendant (parler en disant "lui" ou "elle" ou "eux") a celui d'indépendant (parler en disant "je") puis a celui interdépendant (parler en disant "nous").
Lire ce livre vous touchera à n'en pas douter, car il remet en cause beaucoup d'acquis que nous pensons sincèrement être vrai. Ca s'appelle évoluer et dans ce cas mûrir.

Au milieu de nul part...

Par où commencer?

Commencer par lire les livres que j'ai mentionne, en fonction de vos aspirations, est un bon début.
En dehors des livres toutefois, on peut faire d'autres trucs intéressants:

- 360...
Une des choses que j'ai trouve très instructifs fut de recevoir du feedback a 360 degrés. Concrètement on appelle ça un 360 car vous recevez du feedback de personnes au dessus de vous, au même niveau que vous et de personnes en dessous de vous.

Maintenant si vous voulez recevoir du bon feedback il y a une règle simple a suivre. Accepter la critique. C'est tout, n'argumentez pas, ne vous défendez pas, ne cherchez pas d'excuse, accepter les remarques, point final. Voici quelques astuces pour que le feedback reçu soit utile et juste.
1. Donner une assez longue période de temps aux personnes desquelles vous désirez du feedback. Pour qu'elles disent des choses non ponctuelles et qu'elles puissent préparer des exemples lies à des faits.
2. Vous pouvez toujours opter de passer par un tiers. Globalement vous demander à une personne d'appliquer le point précédent, de collecter les retours et de vous les communiquer.

De mon expérience, le retour est très intéressant et je recommande grandement la démarche, ce n'est pas si affreux qu'on le pense.

Conclusion:

Il y a beaucoup à dire sur le sujet, plus que je ne pourrais en dire en quelques lignes, cela demande plusieurs livres et un travail de synthèse immense.

Le mieux est encore que je fasse un petit article comme mes conseils en programmation ou game design sur le management. Je verrais si j'ai le temps. J'aimerais aussi mettre en ligne des diagrammes de management, j'essayerais d'en mettre ceux que je trouve intéressant en ligne, faut bien commencer quelque part!

Si vous avez des questions ou désirez réagir, n'hésitez pas à m'envoyer un petit email ou sinon y'a toujours le livre d'or

Références:

Getting to YES (Comment réussir une négociation?)
Les 7 habitudes des gens efficaces
Pour Peopleware et le Tao of Coaching malheureusement je n'ai pas trouve leur correspondance en francais...

Meyers Briggs - Catégorise les gens selon 4 facteurs - Faites le test

La pyramide de Maslow - Visualise ou sont les besoins que les personnes doivent satisfaire avant de s'occuper d'un autre.

Un grand merci à Olivier Goguel pour avoir été ce manager qui m'a donne envie de découvrir le management.